La regolamentazione del congedo alle donne vittime di violenza alla luce delle novità introdotte dal nuovo CCNL 18 gennaio 2024

La Dott.ssa Valentina Lombardo, in questo suo lavoro, approfondisce una tematica abbastanza nuova nella legislazione scolastica ovvero: “La regolamentazione del congedo alle donne vittime di violenza alla luce delle novità introdotte dal nuovo CCNL 18 gennaio 2024”.

Tra le forme di tutela apprestate a favore delle donne vittime di violenza va sicuramente menzionato, tra le altre, il Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 80, recante “Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell’articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”.

In particolare, l’art. 24 del Dlgs. n. 80/2015, “Congedo per le donne vittime di violenza di genere”, ha previsto una particolare forma di tutela, introducendo nuovi congedi per le dipendenti pubbliche e private inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere.

Si tratta del diritto, per motivi connessi allo svolgimento del percorso di protezione, di astenersi dal lavoro per un periodo massimo di 3 mesi interamente retribuiti, fruibili su base oraria o giornaliera analogamente ai congedi parentali.

Il nuovo CCNL del comparto Istruzione e Ricerca del 18 gennaio 2024 all’art.17 riconosce il diritto alla lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati ai sensi dell’art. 24 del d.lgs. n. 80 del 2015, il diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un periodo massimo di congedo di 120 giorni lavorativi ( e non più 90 giorni come previsto dal CCNL 19/04/2018), da fruire nell’arco temporale di tre anni, decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato.

Viene precisato che il periodo di assenza:

• è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti;
• non riduce le ferie;
• è utile ai fini della tredicesima mensilità.

Nel contributo la Dott.ssa Lombardo fa un’attenta disamina anche di tutti gli altri aspetti collegati a questa opportunità per le donne vittime di violenza che hanno un percorso privilegiato anche per ciò che riguarda la richiesta di trasferimento e di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Presentazione della Dott.ssa Paola Perlini.
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Contributo della Dott.ssa Valentina Lombardo.

La regolamentazione del congedo alle donne vittime di violenza alla luce delle novità introdotte dal nuovo CCNL 18 gennaio 2024

La violenza contro le donne o violenza di genere è un fenomeno, purtroppo, sempre più diffuso, rispetto al quale è necessario prevedere strumenti di tutela adeguati, attraverso misure preventive, di contrasto e di sostegno, volte a supportare le donne vittime di maltrattamenti e violenza.

Nel nostro ordinamento giuridico, soprattutto negli ultimi anni, si è assistito ad un rafforzamento della tutela giudiziaria e del sostegno alle donne vittime di violenza; in quest’ottica, i centri antiviolenza e le c.d. “case rifugio” contribuiscono sicuramente a fornire un aiuto importante, anche dal punto di vista economico.

Tra le forme di tutela apprestate a favore delle donne vittime di violenza va sicuramente menzionato, tra le altre, il Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 80, recante “Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell’articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”.

Siffatto decreto ha introdotto diverse misure volte a tutelare la maternità delle lavoratrici, favorendo, altresì, le opportunità di conciliazione di tempi di vita e di lavoro per la generalità dei lavoratori attraverso la regolamentazione del congedo di maternità e paternità, il congedo parentale e prevedendo anche significative novità in materia di congedo per le donne vittime di violenza di genere.

In particolare, l’art. 24 del Dlgs. n. 80/2015, rubricato “Congedo per le donne vittime di violenza di genere”, ha previsto una particolare forma di tutela, introducendo nuovi congedi per le dipendenti pubbliche e private inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere.

Si tratta del diritto, per motivi connessi allo svolgimento del percorso di protezione, di astenersi dal lavoro per un periodo massimo di 3 mesi interamente retribuiti, fruibili su base oraria o giornaliera analogamente ai congedi parentali.

Ai fini dell’esercizio del diritto in questione, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a dare un preavviso al datore di lavoro o il committente con un termine non inferiore a sette giorni, indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo, nonché a produrre la certificazione attestante l’inserimento nei percorsi di protezione.

Il comma 4 della disposizione codicistica di cui all’art. 24 del Dlgs. n. 80/2015 prevede che “durante il periodo di congedo, la lavoratrice ha diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. L’indennità è corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità…”.

In tema di congedi, con riferimento al Comparto Scuola, l’art. 17 del CCNL 18 gennaio 2024 (che ha abrogato l’art. 18 del CCNL 19/04/2018) ha introdotto rilevanti novità, non solo innalzando il periodo di assenza, ma prevendendo ulteriori tutele rispetto alla previgente normativa.

Ed invero, analizzando nel dettaglio il nuovo assetto normativo, si rileva che il nuovo CCNL riconosce il diritto alla lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati ai sensi dell’art. 24 del d.lgs. n. 80 del 2015, il diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un periodo massimo di congedo di 120 giorni lavorativi ( e non più 90 giorni come previsto dal CCNL 19/04/2018), da fruire nell’arco temporale di tre anni, decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato.

Salvo i casi di oggettiva impossibilità, la dipendente che intenda fruire del congedo in parola è tenuta a farne richiesta scritta al datore di lavoro – corredata della certificazione attestante l’inserimento nel percorso di protezione – con un preavviso non inferiore a sette giorni e con l’indicazione dell’inizio e della fine del relativo periodo.

Relativamente al trattamento economico spettante alla lavoratrice che usufruisce di siffatto congedo il CCNL 18/01/2024 conferma la precedente statuizione, stabilendo che si fa riferimento a quello previsto per il congedo di maternità, secondo la disciplina di riferimento.

Viene precisato che il periodo di assenza:

• è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti;
• non riduce le ferie;
• è utile ai fini della tredicesima mensilità.

Si tratta di congedi che possono essere cumulati con l’aspettativa per motivi personali e familiari per un periodo di ulteriori trenta giorni.

Le Amministrazioni, ove non ostino specifiche esigenze di servizio, agevolano la concessione dell’aspettativa, anche in deroga alle previsioni in materia di cumulo delle aspettative.

Con riferimento alle modalità di fruizione, giova rilevare che mentre il personale docente delle istituzioni scolastiche ed educative e il personale docente e di ricerca dell’AFAM fruisce del congedo de quo solo su base giornaliera, la lavoratrice proveniente dal profilo ATA può scegliere di fruire del congedo su base oraria o giornaliera.

La fruizione su base oraria avviene in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello in cui ha inizio il congedo.

Il comma 6 dell’art. 17 CCNL conferma quanto già previsto dal precedente CCNL circa la possibilità per la dipendente di chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale secondo la disciplina di riferimento. Il rapporto a tempo parziale è nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno, a richiesta della lavoratrice.

Un’importante novità introdotta dal nuovo CCNL riguarda, inoltre, la previsione relativa alla possibilità di richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro “anche prima del tempo minimo di permanenza previsto dalla disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale, a condizione che sia presente un posto disponibile”.

Ed ancora

La dipendente vittima di violenza di genere inserita in specifici percorsi di protezione, indipendentemente dalle normali procedure di mobilità, può presentare domanda di trasferimento ad altra amministrazione pubblica ubicata in un comune diverso da quello di residenza.

Qualora la violenza sia riconducibile al luogo di lavoro il nuovo CCNL ha previsto la possibilità di presentare la richiesta di trasferimento nello stesso comune di residenza, previa comunicazione all’amministrazione di appartenenza.

Entro quindici giorni dalla suddetta comunicazione l’amministrazione di appartenenza, nel rispetto delle norme in materia di riservatezza, dispone il trasferimento presso l’amministrazione indicata dalla dipendente, ove vi siano posti vacanti corrispondenti al suo livello di inquadramento giuridico.