Contratti a tempo determinato nella pubblica amministrazione

La Dott.ssa Stefania Cammarata con questo articolo approfondisce il tema dei contratti a tempo determinato nella pubblica amministrazione.

I contratti di lavoro si suddividono nelle seguenti tipologie:

• lavoro subordinato.
• lavoro autonomo.
• lavoro parasubordinato.

 I rapporti di lavoro subordinato possono essere:

•  a tempo indeterminato.
•  a tempo determinato.

Ed entrambi, a loro volta, a tempo pieno (full time) o a tempo parziale (part time)

In particolare, il contratto di lavoro a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato nel quale è prevista una durata predeterminata, mediante l’apposizione di un termine.

La durata massima del contratto a tempo determinato è stata, attualmente fissata, in 12 mesi, con possibilità di estensione a 24 mesi, ma solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni (art. 19):

• Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
• esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Il contratto a termine non può, quindi, avere una durata superiore a 24 mesi, comprensiva di proroghe o per successione di più contratti, fatte salve previsioni diverse dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Fermi restando i limiti di durata previsti dalla legge, fra gli stessi soggetti può essere concluso un ulteriore contratto a tempo determinato della durata massima di 12 mesi a condizione che la sottoscrizione avvenga presso la competente sede territoriale dell’Ispettorato del lavoro (c.d. deroga assistita).

Qualora sia superato il limite di durata dei 12 mesi (in assenza delle condizioni che legittimano l’estensione a 24 mesi), oppure sia superato il limite dei 24 mesi, il contratto si trasforma, ipso iure, in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine.

Lo scorso 3 ottobre, la Commissione ha deciso di deferire l’Italia alla Corte di giustizia dell’Unione europea in quanto non ha posto fine all’utilizzo abusivo di contratti a tempo determinato e a condizioni di lavoro discriminatorie (direttiva 1999/70/CE del Consiglio).

“Prendo atto della decisione della Commissione europea che ha deferito l’Italia alla Corte di giustizia europea perché si riducano le condizioni per il ricorso dei contratti a termine e affinché i docenti precari abbiano gli stessi scatti di anzianità degli insegnanti di ruolo, in nome di una piena parificazione dei diritti. 

Abbiamo sottoposto da tempo alla Commissione la necessità di rivedere il sistema di reclutamento dei docenti italiani previsto da un’intesa fra la Commissione e il precedente governo, superando le rigidità della riforma PNRR che creano un’oggettiva discriminazione a danno dei docenti precari e non tengono conto dei numeri del precariato che sono cresciuti negli scorsi anni.

Attendiamo quindi fiduciosi che la parificazione dei diritti possa essere estesa ora anche alle forme di reclutamento”, questo il commento del Ministro dell’Istruzione e del Merito Giuseppe Valditara”.

Presentazione della Dott.ssa Paola Perlini.

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Contributo della Dott.ssa Stefania Cammarata.

Contratti a tempo determinato nella pubblica amministrazione

I contratti di lavoro si suddividono nelle seguenti tipologie:

• lavoro subordinato
• lavoro autonomo
• lavoro parasubordinato

Il contratto di lavoro subordinato è caratterizzato da una “subordinazione” del lavoratore, il quale in cambio della retribuzione si impegna a prestare il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto.

Il lavoro autonomo è svolto da chi si obbliga a compiere nei confronti di un committente, a fronte di un corrispettivo, un’attività in proprio e senza vincolo di subordinazione.

Con il termine parasubordinazione ( o lavoro autonomo economicamente dipendente) la dottrina ha collocato un terzium genus di rapporto di lavoro, una sorta di zona grigia a metà strada fra l’autonomia e la subordinazione.

Si tratta, infatti, di forme di collaborazione svolte continuativamente nel tempo, coordinate con la struttura organizzativa del datore di lavoro, ma senza vincolo di subordinazione.

Tanto premesso, i rapporti di lavoro subordinato possono essere

•  a tempo indeterminato
•  a tempo determinato 

ed entrambi, a loro volta, a tempo pieno (full time) o a tempo parziale (part time).

In particolare, il contratto di lavoro a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato nel quale è prevista una durata predeterminata, mediante l’apposizione di un termine.

Al fine di fornire una puntuale ricostruzione del quadro giuridico in materia, si osserva che in  passato il Legislatore, ritenendo che l’utilizzo indiscriminato del contratto a termine si ponesse in contrasto con l’interesse del lavoratore alla continuità ed alla conservazione del posto di lavoro.

Al fine di ridurre il ricorso a questo istituto potenzialmente fraudolento stabilì, con la legge n. 230/1962 che “l’apposizione del termine” doveva essere necessariamente legittimata da una causale giustificatrice individuata, nell’ambito di quelle tassativamente indicate dalla legge stessa.

Per esigenze specifiche e temporanee ( ad esempio, per sostituire lavoratori assenti, per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto; quando l’attività lavorativa ha carattere stagionale, …).

Era, inoltre, prevista la forma scritta ab substantiam actum: l’apposizione del termine doveva risultare da atto scritto, coevo o precedente l’assunzione.

In mancanza dei richiamati requisiti, il termine doveva ritenersi “non apposto” e il contratto si riteneva a tempo indeterminato sin dalla sua stipulazione.

L’unica deroga era prevista nell’art. 4 della citata legge che prevedeva la libera utilizzazione del contratto a tempo determinato per l’assunzione dei dirigenti.

Questo indirizzo di netto sfavore del Legislatore si è modificato nel corso degli anni in ragione delle crescenti esigenze di flessibilizzazione nell’uso della forza lavoro.

Una chiara apertura si è attuata con l’insieme dei provvedimenti legislativi emanati dal governo Renzi negli anni 2014/15

La legge delega n. 183/2014 (meglio nota come Jobs Act) ha, infatti, previsto numerose ed ampie deleghe al Governo per una riforma del mercato del lavoro, con l’obiettivo di rafforzare le opportunità d’ingresso nel mondo del lavoro.

L’attuazione della delega si è completata con l’adozione di otto decreti legislativi che intervengono su numerosi ambiti del settore lavoristico.

In particolare, con il D.lgs. n. 81/2015, il Governo a provveduto a riordinare le diverse tipologie contrattuali in una logica di semplificazione, modifica e superamento, per renderle maggiormente coerenti con le esigenze del contesto occupazionale.

Con particolare riferimento al contratto di lavoro a tempo determinato, la riforma ha optato per una significativa liberalizzazione dell’istituto che costituisce uno dei principali strumenti d’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro.

Invero, già la Riforma Fornero (L. 92/2012) aveva introdotto la possibilità di concludere il contratto a termine in forma “acasuale” ossia senza la necessità di essere sorretto dall’esigenza di far fronte a situazioni temporanee, indicate in modo specifico e motivate, che ne giustificano l’utilizzo.

Con l’entrata in vigore del D.lgs. n. 81/2015 tale possibilità è stata generalizzata ed il contratto a termine può essere sempre stipulato in forma acasuale, nel limite di durata di 36 mesi, comprensivo di eventuali proroghe.

A seguito delle modifiche apportate al citato decreto dalla Legge n. 96/2018 (di conversione del D.L. n. 87/2018)   la durata massima del contratto a tempo determinato è stata, attualmente fissata, in 12 mesi, con possibilità di estensione a 24 mesi.

Ma solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni (art. 19)

• Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
• esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Il contratto a termine non può, quindi, avere una durata superiore a 24 mesi, comprensiva di proroghe o per successione di più contratti.

Fatte salve previsioni diverse dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Fermi restando i limiti di durata previsti dalla legge, fra gli stessi soggetti può essere concluso un ulteriore contratto a tempo determinato della durata massima di 12 mesi.

A condizione che la sottoscrizione avvenga presso la competente sede territoriale dell’Ispettorato del lavoro (c.d. deroga assistita).

Qualora sia superato il limite di durata dei 12 mesi (in assenza delle condizioni che legittimano l’estensione a 24 mesi), oppure sia superato il limite dei 24 mesi, il contratto si trasforma, ipso iure, in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine.

Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato con il consenso del lavoratore solo quando la durata iniziale del contratto è inferiore a 24 mesi.

Comunque, per un massimo di 4 volte nell’arco di 24 mesi, a prescindere dal numero dei contratti. 

Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga (art. 21).

La proroga può avvenire però liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle c.d. causali che legittimano la sottoscrizione di un contratto a termine (di cui all’art. 19, comma 1).

Il contratto a tempo determinato può essere rinnovato esclusivamente a fronte dell’esistenza delle circostanze previste dalle causali (di cui all’art. 19, comma 1)

Tuttavia, ai fini del rinnovo, è necessario che sia rispettato un intervallo temporale tra la sottoscrizione dei due contratti a termine:

• 10 giorni per i contratti fino a 6 mesi;
• 20 giorni per i contratti di durata superiore a 6 mesi.

Qualora siano violate le disposizioni su tali interruzioni temporali, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Peraltro, nell’ipotesi di rinnovo, l’atto scritto deve contenere la specificazione delle esigenze sulla base delle quali viene sottoscritto.

I limiti previsti in relazione a proroghe e rinnovi dei contratti a termine non si applicano alle imprese startup innovative per 4 anni dalla costituzione della società, oppure per il più limitato periodo previsto per le società già costituite.

(Di cui all’art. 25, commi 2 e 3, del Decreto Legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito con modificazioni, in Legge 17 dicembre 2012, n. 221).

Anche i contratti per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati in assenza delle causali necessarie, con riferimento alla generalità delle attività

La normativa vigente regola, altresì, le ipotesi di prosecuzione del rapporto oltre la scadenza del termine.

Prevedendo che in tali casi il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ogni giorno ulteriore (art. 22).

Inoltre, è prevista la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato nel caso in cui il rapporto di lavoro continui:

• oltre il 30° giorno, per i contratti di durata inferiore a 6 mesi;
• oltre il 50° giorno, negli altri casi.

La disciplina vigente pone un limite percentuale di ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato.

Infatti, i datori di lavoro possono assumere lavoratori a termine in misura non superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione (con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5), salvo diversa disposizione dei contratti collettivi.

Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.

Invece, per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. In caso di violazione del limite percentuale, è prevista l’irrogazione di una sanzione amministrativa.

Restando espressamente esclusa la trasformazione dei contratti a tempo determinato in rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

In particolare, per ciascun lavoratore si applica a carico del datore di lavoro una sanzione pari

• Al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;
• al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.

Rimangono esenti dal limite percentuale tutti casi elencati all’art. 23, commi 2 e 3.

E quindi i contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi individuati dalla contrattazione collettiva.

Per le startup innovative, per sostituzione di personale assente, per attività stagionali, per spettacoli, programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive.

I contratti conclusi con lavoratori di età superiore a 50 anni, i contratti sottoscritti tra enti di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa.

Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato per almeno 6 mesi può far valere il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato eseguite dal datore di lavoro, entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni svolte. 

I periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo per maternità devono computarsi per la maturazione del diritto di precedenza.

Le medesime lavoratrici avranno diritto di precedenza anche nelle assunzioni a termine per le stesse mansioni che avvengano nei 12 mesi successivi alla conclusione del loro contratto.

Anche il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

L’apposizione del termine ad un contratto di lavoro subordinato è espressamente vietata (art. 20)

• Per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
• presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, a meno che il contratto venga concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
• presso unità produttive nelle quali sono operanti la sospensione del lavoro o la riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
• da parte di datori di lavoro che non hanno eseguito la valutazione dei rischi in applicazione della normativa a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Qualora vengano violati i divieti, il contratto a termine è trasformato in contratto a tempo indeterminato

L’eventuale impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto.

Qualora sia accertata l’illegittimità del contratto a termine, oltre alla trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il datore di lavoro è tenuto al risarcimento del danno.

Concesso in favore del lavoratore mediante la corresponsione di un’indennità onnicomprensiva calcolata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

In proposito, la disciplina vigente dispone espressamente che tale indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore.

Comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

Per quanto riguarda il settore del pubblico impiego

I contratti di lavoro subordinato a tempo determinato possono essere stipulati secondo quanto previsto dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, ad eccezione del diritto di precedenza che si applica esclusivamente al personale reclutato secondo le procedure pubbliche (art. 35, comma 1, lettera b).

La disciplina normativa è contenuta nell’art. 36 del d.lgs n. 165/2001 recante le “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”.

Le pubbliche amministrazioni, di regola, assumono esclusivamente con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, seguendo le procedure di reclutamento pubbliche previste dall’art. 35 del citato decreto.

Nondimeno, anche la P.A. può stipulare contratti di lavoro subordinato a tempo determinato

Inoltre può stipulare anche contratti di formazione e lavoro, contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato, nonché avvalersi delle forme contrattuali flessibili previste dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, nel rispetto delle procedure di reclutamento vigenti.

Alle tipologie flessibili richiamate si aggiungono gli incarichi individuali, con contratti di lavoro autonomo, di natura occasionale o coordinata e continuativa disciplinati dall’art. 7, comma 6 e ss., dello stesso d.lgs. 165/2001.

Nonché i rapporti formativi.

Tuttavia, nel settore pubblico è possibile avvalersi di tali tipologie contrattuali soltanto per comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale.

È chiaro, a ben guardare, l’obiettivo del Legislatore di voler, comunque, disincentivare il ricorso alla flessibilità in entrata nel settore pubblico, e, quindi, l’utilizzo di contratti a tempo determinato.

Il comma 5, dell’articolo in commento, prevede che

“in ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative […]”.

Pertanto, nel lavoro pubblico contrattualizzato, in caso di illegittimo ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato e di violazione di disposizioni imperative in materia di assunzione e di impiego, al di fuori del risarcimento del danno, è esclusa la conversione in rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Tale regime, differente da quello operante nell’ambito dei rapporti di lavoro privato, è conseguenza del principio dell’accesso nel pubblico impiego mediante concorso ex art. 97 Cost.

Posto a presidio delle esigenze di imparzialità e buon andamento dell’amministrazione.

In ordine a quest’ultimo profilo, la giurisprudenza è concorde nel ritenere che il danno risarcibile, di cui al citato art. 36, comma 5.

Non derivando dalla mancata conversione del rapporto, legittimamente esclusa sia secondo i parametri costituzionali che per quelli europei, bensì dalla prestazione in violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori da parte della P.A.

È da intendere come perdita di chance di un’occupazione alternativa migliore

In tal caso, il dipendente ha diritto al risarcimento del danno corrispondente ad un’indennità omnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di fatto elo stesso va riconosciuto esente da tasse ( Cass. Sent. n. 6827/2023).

Nei fatti, la ricorrente chiedeva il rimborso delle ritenute effettuata dal Ministero dell’Istruzione, dell’università e della Ricerca, sulle somme erogate a seguito di sentenza del Tribunale che aveva dichiarato l’illegittimità della reiterazione dei contratti di lavoro ed aveva disposto il risarcimento dei danni cagionati dalla precarietà dell’occupazione lavorativa.

La suprema Corte accoglie il ricorso motivando che nel regime del lavoro pubblico contrattualizzato, il dipendente che abbia subito la illegittima precarizzazione del rapporto di impiego, ha diritto al risarcimento del danno previsto dalla medesima disposizione, con esonero dell’onere probatorio.

Fermo restando il divieto di trasformazione del contratto a tempo determinato a tempo indeterminato, (d.lgs. n. 165/2001, art. 36⁵).

Volgendo lo sguardo al settore scolastico, a ben vedere, l’illegittima reiterazione dei contratti a tempo determinato su posti vacanti e disponibili si è protratta, sistematicamente, nel corso degli anni.

Questo ha comportato l’instaurarsi di un contenzioso che ha visto pronunciarsi numerose Corti (tra cui la Corte Costituzionale a luglio 2016, la CGUE a novembre 2014 la Corte di Cassazione con varie pronunce pilota). 

Il sistema scolastico italiano ha una regolamentazione speciale rispetto a quella del pubblico impiego in generale

Tale peculiarità, tuttavia, non sottrae la normativa scolastica dal rispetto del diritto dell’Unione Europea e in particolare della Direttiva 1997/70/CE.

Infatti, la Direttiva 1997/70/CE sancisce i principi fondamentali in materia di contratti di lavoro a termine, fra cui il principio di non discriminazione e di prevenzione degli abusi dovuti da un utilizzo reiterato di contratti a tempo determinato.

Con la celebre sentenza “Mascolo” la Corte di Giustizia, proprio con riferimento al settore “scuola” del pubblico impiego italiano, ha affermato che:

“la clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell’espletamento delle procedure concorsuali per l’assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l’espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo. Risulta, infatti, che tale normativa, fatte salve le necessarie verifiche da parte dei giudici del rinvio, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un’esigenza reale, sia idoneo a conseguire l’obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine, e, dall’altro, non prevede nessun’altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato” (C.G.U.E. Sentenza del 26/11/2014, cause riunite C-22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C-418/13).

Lo scorso 3 ottobre, la Commissione ha deciso di deferire l’Italia alla Corte di giustizia dell’Unione europea in quanto non ha posto fine all’utilizzo abusivo di contratti a tempo determinato e a condizioni di lavoro discriminatorie (direttiva 1999/70/CE del Consiglio).

L’Italia non dispone delle norme necessarie per vietare la discriminazione in relazione alle condizioni di lavoro e l’utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato

La Commissione osserva che la legislazione italiana che determina la retribuzione dei docenti a tempo determinato nelle scuole pubbliche non prevede una progressione salariale incrementale basata sui precedenti periodi di servizio.

Ciò costituisce una discriminazione rispetto ai docenti assunti a tempo indeterminato, che hanno invece diritto a tale progressione salariale.

In aggiunta, in violazione del diritto dell’UE, l’Italia non ha adottato provvedimenti efficaci per prevenire l’utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato ai danni del personale amministrativo, tecnico e ausiliario nelle scuole pubbliche.

Ciò configura una violazione del diritto dell’UE in materia di lavoro a tempo determinato.

La Commissione ha avviato la procedura di infrazione con l’invio di una lettera di costituzione in mora alle autorità italiane nel luglio 2019.

Seguita da un’ulteriore lettera di costituzione in mora nel dicembre 2020 e da un parere motivato nell’aprile 2023

La decisione di deferire il caso alla Corte di giustizia dell’Unione europea dà seguito alle censure formulate nel parere motivato, in quanto la risposta dell’Italia non ha risolto in misura sufficiente le preoccupazioni della Commissione.

Lasciando impregiudicate un’ulteriore valutazione e possibili azioni future in riferimento alla mancanza di misure efficaci per sanzionare e compensare l’abuso dei contratti a tempo determinato e la discriminazione dei lavoratori a tempo determinato in altri ambiti del settore pubblico.

Al fine di rispondere alle censure mosse da parte della Commissione sotto il profilo dell’abuso del precariato e della disparità di trattamento rispetto al personale a tempo indeterminato.

Ed al fine di scongiurare il deferimento dell’Italia dinanzi alla Corte di Giustizia e, quindi, di agevolare la chiusura delle procedure d’infrazione e dei casi di pre-infrazione pendenti nei confronti dello Stato italiano.

Tra i quali proprio quello inerente le misure per prevenire e sanzionare in maniera adeguata l’abuso dei contratti a termine.

il Governo con il decreto legge n.131 del 16 settembre scorso ( decreto Salva Infrazioni) il Governo aveva introdotto nuove misure allo scopo, apportando una modifica alla disciplina finora vigente.

L’art.12 del richiamato decreto in particolare, prevede che

“Nella specifica ipotesi di danno conseguente all’abuso nell’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un’indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto».

Si tratta, a ben vedere, di una misura che è sicuramente più severa rispetto al limite precedentemente in vigore, ma che tuttavia continua ad essere insufficiente.

“Prendo atto della decisione della Commissione europea che ha deferito l’Italia alla Corte di giustizia europea perché si riducano le condizioni per il ricorso dei contratti a termine e affinché i docenti precari abbiano gli stessi scatti di anzianità degli insegnanti di ruolo, in nome di una piena parificazione dei diritti.

Abbiamo sottoposto da tempo alla Commissione la necessità di rivedere il sistema di reclutamento dei docenti italiani previsto da un’intesa fra la Commissione e il precedente governo, superando le rigidità della riforma PNRR che creano un’oggettiva discriminazione a danno dei docenti precari e non tengono conto dei numeri del precariato che sono cresciuti negli scorsi anni.

Attendiamo quindi fiduciosi che la parificazione dei diritti possa essere estesa ora anche alle forme di reclutamento”.

Questo il commento del Ministro dell’Istruzione e del Merito Giuseppe Valditara.